多说多说:多元化、公平、包容和归属感是企业的当务之急

西蒙·芬威克

西蒙·芬威克,人才平等和包容执行副总裁,4A

今年秋天,ag真人主办了我们的第二届年度股权与包容大会,邀请机构和品牌领导者召开会议并反思我们在推动变革的承诺方面取得的进展。

随着对工作场所系统性种族主义的新关注在 2020 年激增,对 DE&I 计划的切实推动成为营销和广告的重中之重。今年,大会着手收集和分享最新的多元化数据,并讨论该行业如何维持问责制。

正如今年的数据所揭示的那样,进展正在发生——但进展缓慢。数据显示在任期、种族、种族和性别方面略有改善。我们看到任期为 1 至 2 年和 2 至 4 年的员工增加,以及 6 至 10 年和 10 年以上的员工分别增长 1.2% 和 1.4%。整个行业的黑人/非裔美国人和西班牙裔/拉丁裔人口也略有增长。

但我更大的思考是关于我们如何更广泛地在 DE&I 资源和投资方面取得进展,以及这些举措背后的意图。

虽然多元化、公平、包容和归属感 (DEIB) 专业人士与他们的人力资源同行之间的对话富有成果,但有时确实感觉就像我们在回音室里说话。不幸的是,今年的出席人数减少了,行政领导的缺乏也很明显。在我看来,这可能阻碍了过去 12 个月取得的总体进展。

众所周知,DEIB 的领导者无法独自做到这一点。我们需要企业领导者继续专注于做出改变并履行承诺。如果他们不这样做,我们行业承诺的真实性就值得怀疑。所有角色的领导者都必须加入对话,并了解将 DEIB 进步视为首要业务优先事项的多层次需求。

是时候停止推广改善 DEIB 的商业案例,并开始优先考虑招聘和留住那些让工作发生的人。

我们的团队和跨机构之间显然需要合作,以停止谈论在投资回报率的背景下增加 DE&I 数量。今天的人才在选择和留在雇主时继续将 DE&I 作为首要因素。因此,破坏当前的规范可以支撑一个机构的未来。

大辞职不会持久,但如果我们不改变保留努力,它将在行业和社会上留下不可磨灭的印记。我们必须超越欢乐时光等肤浅的解决方案。一个以灵活性为新货币的大保留时代可能即将到来。我们需要通过破坏需要改变的政策来重建稳固的结构性工作场所。

在我回顾 2021 年并以温和乐观的态度展望 2022 年时,我鼓励领导人采取以下四项行动:

1. 不要要求或期望你聘用的 DEIB 职位的人来做所有的工作。

2. 大胆行事。对自己和周围的人感到不舒服。

3.投资,投资,投资。明年增加你在 2021 年分配给 DEIB 的任何预算,并在 2023 年再次增加。DEIB 预算与任何投资一样重要。

4. 真实。停止做出你不能或无意兑现的承诺。

我们必须继续支持 DE&I 领导者共同努力,使我们的行业对每个人都具有包容性。这个责任不仅仅落在他们的肩上。邀请同事就如何改进当前做法进行公开讨论。只有开始才能获得牵引力。

 

阅读全文 美国战役